RISPOSTE ZERO!!!!!!!!

A distanza di un mese dall'inoltro della nostra proposta di accordo ponte per un ristoro salariale immediato, tutto tace.

Martedì 19 Marzo è prevista una riunione plenaria per discutere della copertura economica di fine contratto .

Facciamo presente a

Filt Cgil Nazionale

Fit-Cisl Nazionale e

UIL - Unione Italiana del Lavoro

che le trasferte in quanto rimborsi spese sostenute negli interessi del datore di lavoro , andrebbero rivalutate annualmente anche se il CCNL prevede altro.

Ma è proprio su questo ALTRO che vogliamo concentrare l'attenzione ed invitiamo gli organi di stampa ad allargare i riflettori

Uomini e Trasporti

TrasportoEuropa

PROFESSIONE CAMIONISTA

Cosa prevede il CCNL?

È dal settembre 2007 ( ben 16 anni e mezzo) data dell'ultimo rinnovo economico biennale che trasferte e rimborsi spesa, non vengono correttamente rivalutati. Perché ultimo rinnovo economico biennale? Perché nel 2011 veniva modificata la vigenza contrattuale accorciandola da 4 a 3 anni, cancellando di fatto le rivalutazioni biennali.

Come sono andate realmente le cose!

La vecchia struttura contrattuale sul tema trasferte prevedeva l'adeguamento Istat in occasione del rinnovo contrattuale ( ogni 2 anni considerando il solo rinnovo economico biennale). Dal 2011 con l'introduzione della vigenza contrattuale triennale di fatto scompare il rinnovo economico di metà vigenza normativa. Ma cosa decisamente scandalosa il tema delle rivalutazioni trasferte non viene neanche menzionato. Agosto 2013 si decide di derogare alle rivalutazioni Istat , ma compare una modifica all'articolo 62 che prevede la rivalutazione Istat delle trasferte non più ogni 2 anni ma bensì ogni 3. Dicembre 2017 il tema trasferte non viene affrontato.

2021 idem.

Nostre conclusioni:

2011 INADEMPIMENTO CCNL

2013 DEROGA ART 62 TRASFERTE PER LA SOLA VIGENZA CONTRATTUALE

2017 INADEMPIMENTO CCNL

2021 INADEMPIMENTO CCNL

Come FNC nel documento inoltrato abbiamo ampiamente documentato ed evidenziato le adeguate rivalutazioni da apportare sia alle trasferte che ai rimborsi spesa. Resta nostra ferma intenzione tutelare i nostri iscritti avviando l'azione legale per recuperare le mancate rivalutazioni Istat .

PS. OCCHIO AI DETTAGLI NELLA FOTO!

Cambio di abbigliamento al lavoro, anche il tempo di vestizione va retribuito: dipendente vince la causa

Un dipendente ha fatto causa alla sua ex azienda perché gli venisse retribuito anche il tempo che impiegava a cambiarsi la tuta al lavoro e il giudice gli ha dato ragione. Secondo quanto stabilito da una recente sentenza del Tribunale di Milano, infatti, anche i minuti quotidianamente impiegati per la vestizione all’inizio ed alla fine del turno dal lavoratore deve essere riconosciuto economicamente dal titolare.

La sentenza

Come riportato dal Corriere della Sera, il giudice della Sezione Lavoro del foro meneghino, ha accolto il ricorso di un ex impiegato di Autogrill, affermando che “è il datore di lavoro che decide liberamente come e dove venga timbrato il cartellino e se si debba timbrare prima o dopo avere indossato la divisa che peraltro non può, nel caso di specie, che essere indossata in azienda per ragioni igieniche. Ciò basta a far ritenere fondato il diritto ad essere retribuiti per il tempo impiegato ad indossare e dismettere la divisa”.

Il parere dell’esperto

“In questo scenario frammentato che rende difficile un controllo da parte delle organizzazioni sindacali, un importante segno di discontinuità viene proprio da questa sentenza, che ha il pregio di aver posto un po’ di ordine in quei settori, difficile da vigilare” ha affermato l’esperto di diritto del lavoro.

Secondo l’analisi di Caporelli Siriati, la sentenza del giudice di Milano riveste un’importanza ancora maggiore per aver “riconosciuto al ricorrente anche il diritto alla retribuzione per il tempo necessario ad organizzare il passaggio di consegne, all’inizio ed alla fine del proprio turno di lavoro”.

L’avvocato ha sottolineato infine come il tribunale di Milano abbia confermato per i lavoratori, anche part-time, il diritto a “una minima programmabilità del proprio tempo di lavoro, un diritto legato nel poter avere degli impegni da gestire oltre il proprio orario di lavoro.

La sentenza stabilisce, inoltre, che nel caso di turni di lavoro è “necessaria la specifica individuazione, nel programma negoziale (e, quindi, nel testo scritto del contratto), delle fasce orarie in cui la prestazione è richiesta, ed eventualmente dei periodi del mese e/o dell’anno in cui le fasce orarie predeterminate vengono distribuite”.

Spese pulizia divise di lavoro: ultime sentenze

Indumenti di lavoro, abiti, divise e tute: a chi spetta il lavaggio e le spese per la pulizia e manutenzione.

È a carico dell’impresa il lavaggio e la manutenzione degli indumenti di lavoro

La tuta con barre catarifrangenti rientra nella categoria Dpi perché protegge dai pericoli connessi alla raccolta dei rifiuti in strada durante la circolazione dei veicoli. Il datore ha l’obbligo di fornitura, mantenimento e lavaggio degli indumenti di lavoro.

Cassazione civile lav. 11/037022, n. 8042/22,

Spetta al datore il lavaggio degli indumenti che costituiscono Dispositivi di protezione individuale

La nozione legale di Dispositivi di Protezione Individuale (D.P.I.) non deve essere intesa come limitata alle attrezzature appositamente create e commercializzate per la protezione di specifici rischi alla salute in base a caratteristiche tecniche certificate, ma, in conformità alla giurisprudenza di legittimità, va riferita a qualsiasi attrezzatura, complemento o accessorio che possa in concreto costituire una barriera protettiva, sia pure ridotta o limitata, rispetto a qualsiasi rischio per la salute e la sicurezza del lavoratore, in conformità con l’art. 2087 c.c., norma di chiusura del sistema di prevenzione degli infortuni e malattie professionali, suscettibile di interpretazione estensiva in ragione sia del rilievo costituzionale del diritto alla salute, sia dei principi di correttezza e buona fede, cui deve ispirarsi lo svolgimento del rapporto di lavoro. Nella medesima ottica il datore di lavoro è tenuto a fornire i suddetti indumenti ai dipendenti e a garantirne l’idoneità a prevenire l’insorgenza e il diffondersi di infezioni, provvedendo al relativo lavaggio, che è indispensabile per mantenere gli indumenti in stato di efficienza e che, pertanto, rientra tra le misure necessarie “per la sicurezza e la salute dei lavoratori”, che il datore di lavoro è tenuto ad adottare ai sensi del d.lg. n. 626 del 1994, art. 4, comma 5 e s.m.i.

Cassazione civile sez. lav., 16/12/2019, n.33133

L’azienda deve provvedere al mantenimento in stato di efficienza degli indumenti che fungono da protezione per il lavoratore

In tema di tutela delle condizioni di igiene e sicurezza dei luoghi di lavoro, gli indumenti con funzione protettiva dal contatto con sostanze nocive o patogene rientrano tra i dispositivi di protezione individuale, sicché rispetto ad essi è configurabile un obbligo a carico del datore di lavoro di continua fornitura e di mantenimento in stato di efficienza (condannata, nella specie, per l’azienda municipalizzata operativa nel settore della ‘raccolta dei rifiuti’ che non aveva provveduto alla manutenzione e al lavaggio dei giubbotti e dei pantaloni forniti ai dipendenti impiegati in strada quali operatori ecologici).

Cassazione civile sez. VI, 09/10/2019, n.25401

Il lavoratore ha diritto al rimborso delle spese sostenute per il lavaggio dei d.p.i.

Non può negarsi che le giacche e pantaloni catarifrangenti assolvono ad una funzione di sicurezza sia dal rischio biologico, cui sono esposti anche gli addetti allo spazzamento, sia dal rischio su strada, e questo per l’ovvio rilievo per cui essi rendono visibile il lavoratore, riducendo quindi il rischio di infortuni (ad esempio il pericolo di investimento da parte di terzi). Gli indumenti in questione sono, pertanto, funzionali alla tutela della sicurezza e della salute del dipendente, sicché in base alla contrattazione collettiva e alla normativa vigente il datore di lavoro è tenuto a mantenere detti indumenti in efficienza, e quindi, anche al lavaggio degli stessi.

Nelle ipotesi di inadempimento del datore di lavoro all’obbligo di provvedere al lavaggio degli indumenti da lavoro, va affermato il diritto del dipendente alla retribuzione dell’attività lavorativa prestata per l’espletamento di tali operazioni e al rimborso delle spese sostenute.

Tribunale Reggio Calabria sez. lav., 10/07/2019, n.1013

La nozione di Dispositivi di protezione individuale va estesa a qualsiasi attrezzatura, complemento o accessorio che può in concreto tutelare la salute e la sicurezza del lavoratore

Nella medesima ottica il datore di lavoro è tenuto a fornire i suddetti indumenti ai dipendenti e a garantirne l’idoneità a prevenire l’insorgenza e il diffondersi di infezioni provvedendo al relativo lavaggio, che è indispensabile per mantenere gli indumenti in stato di efficienza e che, pertanto, rientra tra le misure necessarie “per la sicurezza e la salute dei lavoratori” che il datore di lavoro è tenuto ad adottare ai sensi del d.lg. n. 626 del 1994, art. 4, comma 5, e del d.lg. n. 81 del 2008, artt. 15 e ss. e s.m.i. (Fattispecie riguardante gli addetti alla raccolta e allo smaltimento dei rifiuti solidi urbani).

Cassazione civile sez. lav., 21/06/2019, n.16749

Per gli indumenti di protezione individuale e limitatamente ad essi, il datore deve provvedere al lavaggio o a rifonderne i costi

Il datore di lavoro è obbligato a provvedere al lavaggio degli indumenti da lavoro (o, in alternativa, a corrispondere al lavoratore il rimborso delle spese sostenute) ove si accerti che tali indumenti sono qualificabili come dispositivi di protezione individuale. Ciò posto, deve procedersi ad una liquidazione in via equitativa del danno, non potendo disporre il danneggiato, provvedendovi in proprio, di pezze giustificative appropriate per documentare con esattezza gli esborsi sostenuti e i danni patiti, determinando il costo del lavaggio, la sua frequenza e il tempo necessario per provvedere allo stesso.

Corte appello Genova sez. lav., 13/04/2018, n.97

Costituisce obbligo del datore fornire ai dipendenti gli indumenti con funzione di protezione dell’integrità dei lavoratori, e ad esso si accompagna l’obbligo del relativo lavaggio laddove indispensabile per mantenere gli indumenti in stato di efficienza.

Corte appello Salerno sez. lav., 19/02/2018, n.51

Il lavaggio periodico degli indumenti indossati dal lavoratore, costituenti, stante anche la natura dell’attività lavorativa svolta, dispositivo di protezione individuale (ex art. 379 d.p.r. n. 547 del 1955 e art. 40 e 43 d.lg. n. 626 del 1994), è a carico del datore di lavoro, con conseguente diritto al risarcimento del danno del dipendente che abbia sostenuto le relative spese, dovendo disapplicarsi la clausola del contratto collettivo che disponga in senso contrario.

Cassazione civile sez. lav., 28/04/2015, n.8585

Il datore di lavoro è obbligato a provvedere al lavaggio degli indumenti da lavoro (o, in alternativa, a corrispondere al lavoratore il rimborso delle spese sostenute) ove si accerti che tali indumenti sono qualificabili come dispositivi di protezione individuale, dovendo disapplicarsi eventuali disposizioni contrattuali di senso contrario.

Cassazione civile sez. lav., 14/10/2014, n.21658

L’obbligo, in capo al datore di lavoro, di procedere al lavaggio periodico della divisa da lavoro (o, in alternativa, di corrispondere al lavoratore il rimborso delle spese all’uopo sostenute) va escluso laddove, come nella specie, si tratti di indumenti strumentali alla preservazione degli abiti civili dall’ordinaria usura connessa all’espletamento dell’attività lavorativa e non di tute utilizzate quali dispositivi di protezione individuale.

Cassazione civile sez. lav., 05/03/2014, n.5176

Indumenti di lavoro: non sempre la manutenzione delle tute spetta al datore di lavoro

Allorquando il datore di lavoro impone al proprio dipendente l’utilizzo, nel corso della prestazione lavorativa, di una divisa aziendale per esigenze di ordine, decoro e visibilità e la stessa divisa si limita a preservare gli abiti civili dall’ordinaria usura e dallo sporco- genericamente inteso (senza avere riguardo a speciali fattori nocivi o patogeni) – connessi all’espletamento dell’attività lavorativa, il costo del lavaggio della divisa spetta al prestatore di lavoro.

Non spetta al lavoratore il rimborso per le spese sostenute per il lavaggio delle tute da lavoro di proprietà dell’azienda e da questa regolarmente fornite; allorché, come nel caso di specie, si tratti di indumenti che non costituiscono dispositivi di protezione individuale da eventi infortunistici.

Tribunale Gorizia, 03/10/2013, n.207

Gli indumenti di lavoro senza funzione protettiva non sono oggetto di specifico obbligo di lavaggio da parte del datore

In tema di tutela delle condizioni di igiene e sicurezza dei luoghi di lavoro, non rientrano tra i dispositivi di protezione individuale, previsti dal d.lg. 19 settembre 1994, n. 626, art. 40, le tute, di stoffa o monouso, fornite dal datore di lavoro, quando esse, per la loro consistenza, svolgono esclusivamente la funzione di preservare gli abiti civili dalla ordinaria usura connessa all’espletamento dell’attività lavorativa, e non anche quella – pur astrattamente configurabile – di proteggere il lavoratore contro uno o più rischi suscettibili di minacciarne la sicurezza o la salute durante il lavoro, sicché rispetto ad esse non è configurabile, in mancanza di specifiche previsioni contrattuali, un obbligo a carico del datore di lavoro di continua fornitura e di sistematico lavaggio.

Retribuzione durante i periodi di ferie

Durante i periodi di ferie va riconosciuta la medesima retribuzione dei periodi di lavoro effettivo

Sei un addetto alle operazioni di cassa e perciò percepisci l’indennità di maneggio denaro, oppure un macchinista che percepisce compensi correlati all’assenza dalla residenza. Se, in ragione delle particolari mansioni svolte, o dell’orario di lavoro prestato, ti vengono riconosciute dal CCNL di categoria oppure dalla contrattazione aziendale alcune specifiche indennità, incentivi o compensi, devi sapere che questi ti sono dovuti anche quando ti assenti dal servizio per fruire delle ferie. La Corte di cassazione ha infatti affermato che, durante la ferie, la retribuzione deve essere la stessa dei periodi di lavoro, diversamente si rischierebbe di dissuadere il lavoratore dal prendersi i periodi di riposo che per legge gli spettano. Vediamo perché.

Le ferie

Le ferie sono periodi di astensione retribuita dal lavoro, concessi a tutti i lavoratori nel corso dell’anno.

In particolare, le ferie rappresentano un diritto irrinunciabile del dipendente, finalizzato a consentirgli il recupero delle energie psicofisiche e la realizzazione di attività ricreative personali e familiari.

Il diritto alle ferie è infatti strettamente correlato al diritto alla salute e alla famiglia costituzionalmente garantiti.

La durata minima delle ferie e fissata dalla legge in quattro settimane.

I contratti collettivi di categoria possono tuttavia estendere tale periodo, ma non ridurlo.

Salvo diversa previsione, le ferie devono essere godute per almeno due settimane nel corso dell’anno di maturazione e, per il residuo, nei 18 mesi successivi; essi inoltre non possono essere monetizzato, salvo che per il periodo eccedente le quattro settimane, oppure in caso di cessazione del rapporto di lavoro.

Le ferie, inoltre, devono essere fruite possibilmente in modo continuativo.

Il relativo periodo di fruizione, che deve essere comunicato con congruo preavviso, viene deciso dal datore di lavoro, tenuto conto di un bilanciamento tra le esigenze aziendali e le necessità del dipendente.

Le ferie maturano nel corso del rapporto di lavoro, compresi:

il periodo di prova
le frazioni di anno.
i periodi di astensione obbligatoria per congedo di paternità o maternità

i periodi di congedo matrimoniale
infortunio sul lavoro
malattia
incarichi presso i seggi elettorali.

Le ferie non maturano, invece, durante i periodi di:

astensione facoltativa per maternità
assenza per malattia dei figli
aspettativa sindacale per cariche elettive
servizio militare
preavviso non lavorato
sciopero
cassa integrazione guadagni a zero ore

La retribuzione

Principale dovere del datore di lavoro è quello di corrispondere la retribuzione ai propri dipendenti.
Ciò che caratterizza infatti ogni rapporto di lavoro come tale è l’esecuzione di una prestazione lavorativa, a fronte del pagamento dello stipendio. Diversamente, non si potrebbe parlare di rapporto di lavoro, ma di attività di volontariato.

La misura della retribuzione è stabilita dai contratti collettivi di categoria, in ragione del settore produttivo cui appartiene l’azienda e in rapporto all’inquadramento contrattuale attribuito al lavoratore.

La retribuzione è composta da una parte fissa, rappresentata da:

paga base
contingenza
scatti di anzianità
terzi elementi
premi aziendali fissi ad personam

Agli elementi fissi della retribuzione, si aggiungono altresì i c.d. elementi variabili, legati a particolari modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, oppure a condizioni che si possono verificare in particolari momenti, o periodi di tempo: si pensi ai compensi per lavoro straordinario, oppure all’indennità di trasferta, o ancora ai premi di produttività.

Come vanno pagate le ferie?

Durante i periodi di ferie il lavoratore ha diritto di ricevere la retribuzione normalmente percepita nel costo dei periodi di lavoro prestato.

In particolare, la Corte di cassazione, con l’Ordinanza n. 35146 del 15.12.2023, ha precisato che la retribuzione spettante ai lavoratori durante le ferie deve comprendere anche qualsiasi indennità legata allo svolgimento delle loro mansioni.

Diversamente, infatti, secondo un ragionamento seguito anche dalla Corte di giustizia dell’Unione europea, si rischierebbe di dissuadere il lavoratore dal fruire dei periodi di riposo garantiti dalla legge: in altre parole, la prospettiva del dipendente di guadagnare meno durante i periodi di riposo lo potrebbe indurre a rinunciare alle ferie, compromettendo i suoi diritti alla salute e alla vita famigliare.

BLOG

ACCORDO PONTE CON MISURE DI SOSTEGNO SALARIALE INVIATO ALLE SIGLE SINDACALI

Roma

lì 12/02/2024

FILT-CGIL FIT-CISL UILTRASPORTI

Oggetto: Lavoro-CCNL Logistica, Trasporto e Spedizione –

Misure urgenti per le Politiche di Sostegno al Ristoro Salariale Premessa In data 18 maggio 2021, le OOSS confederali hanno sottoscritto il rinnovo del CCNL per la sola parte economica con le controparti, esclusivamente finalizzato a coprire le perdite salariali dei lavoratori del settore logistico, di trasporto e spedizione. Il successivo periodo ha visto una forte fiammata d’inflazione che ha eroso il potere d'acquisto dei salari di ben 17,1% (IPCA.) Le proposte che vi sottoponiamo hanno l’obbiettivo di coprire tutti i lavoratori e soprattutto quei dipendenti che operanti nelle microimprese non godono, nella stragrande maggioranza, di Fringe benefit e PDR (Premio Di Risultato). L'accordo in questione mira a fornire soluzioni concrete a tematiche cruciali, la cui scadenza contrattuale pone in modo immediato: il recupero salariale al quale conferiamo la principale attenzione a cui dobbiamo dare forza nell’attuale fase di negoziazione contrattuale.

L’ANALISI DEI DATI CONSOLIDATI IPCA RIFERITI ALL’ULTIMO TRIENNIO

2021: +2,5% 2022: +8,7% 2023: +5,9% Totale: +17,1% AUTOMATISMI PREVISTI DAL CCNL IN SCADENZA NON SUFFICIENTI.

“A condizione che siano rispettati i tempi e le procedure di cui in premessa, in caso di ritardato rinnovo del CCNL, dalla data di scadenza del contratto precedente, sarà erogata una copertura economica che le parti individuano essere pari al 40% dell’inflazione, riferita all’anno precedente da calcolarsi sulla base di calcolo convenzionale indicata in calce alla tabella dei minimi tabellari; dopo 6 mesi la suddetta percentuale passerà al 60 %. Di tale somma erogata si dovrà tenere conto in sede di rinnovo.” (CIT da dettato contrattuale) Osserviamo, come sopra indicato che un eventuale recupero salariale, applicando rigorosamente la normativa vigente così come espresso nel preambolo del CCNL, non risolve il tema del recupero salariale, pertanto la presente proposta è finalizzata a superare nei fatti il misero recupero parziale inflattivo e non annullare l’equilibrio, seppur precario, determinato con i precedenti rinnovi. Esposizione delle misure da attuare in emergenza, in sostituzione degli automatismi previsti nel CCNL in scadenza:

Introduzione di un'Indennità di Produttività d'Area (IPA) a partire da maggio 2024.

Definizione dell'IPA: Indennità Produttività d'Area (IPA): da ricondurre a tassazione separata al 5%; del valore di 2,10 € per il numero dei parametri assegnati al livello di riferimento, meno esonero IVS;

Parametro IPA Parziale, dato di computo 1977€.

17,1% (Ipca certificata nel triennio precedente più Ipca preventiva 2024 valore 2%) = 19,1%.

€1977 X 19% = €377,61 € 377,61 - € 100 (aumenti CCNL 2021) = 277,61 / 132 (parametri di riferimento 3S) = 2,10 €.

Esempio per livello 3S: Retribuzione mensile: 1850,37 € (vedasi NOTA 1) IPA parziale: 277,61 € -

Esonero IVS: 129,53 € = Imponibile IPA Parziale al 5%: 148,08

Esempio per il livello C3: Retribuzione mensile: 1871,40 € (vedasi NOTA 1) IPA Parziale: €280,35 - Esonero IVS: €131,00 = Imponibile IPA Parziale al 5% €149,35 ESEMPI ESAUSTIVI

Proponiamo di dare continuità agli impegni precedentemente assunti per un CCNL adeguato ai bisogni di aziende e lavoratori. Il modello degli avvisi comuni indirizzati ai governi non ha trovato una risoluzione adeguata, pertanto richiedono ora un'interpretazione aggiornata e un'attenzione rinnovata alle attuali sfide. Inoltre consigliamo di agire con urgenza sulle tematiche prettamente contrattuali incidendo con maggiore efficacia sui seguenti punti: Ripristino della Tabella Unica delle Retribuzioni: con il pieno riconoscimento salariale dei parametri riconosciuti in più al personale viaggiante nel CCNL siglato il 3 dicembre 2017; (vedasi NOTA 1) Rivalutazione delle Trasferte e Rimborso Spese: applicando correttamente le rivalutazioni ISTAT alla tabella redatta nell’ultimo rinnovo economico biennale del settembre 2007; (vedasi NOTA 2) Inoltrare avviso comune per richiedere la rivalutazione ISTAT delle quote esenti non rivalutate dal dicembre 1997; In assenza di novità legislative, le quote di trasferta giornaliera oltre il limite di esenzione, si aggiungono all’IPA parziale.

Esempio Esaustivo

Terza fascia trasferta nazionale 53,59€

Terza fascia trasferta estero 79,51€

Trasferta Nazionale Esente 46,48€

€ 7,11

Trasferta Estero Esente 77,47 €

2,04 €

Gli importi evidenziati in rosso in quanto in eccesso agli importi in esenzione giornaliera vanno aggiunti all’IPA Parziale. Integrativo Regionale/Premio Operosità: in assenza di adesione ad Associazione Datoriale o in Assenza di accordo Regionale va definita un’indennità a livello Nazionale. Proponiamo un valore “mediano” tra il minimo riconosciuto da FAI ad un massimo riconosciuto da Fedit. L’importo individuato va aggiunto all’IPA parziale. Ebilog Proponiamo di incentivare le aziende al rispetto del dettato contrattuale. Qualora non adempissero all’obbligo di iscrizione dei propri dipendenti al fondo, riconosceranno un importo mensile di 8 € da aggiungere all’IPA parziale. Sanilog Le aziende che non adempiono all’iscrizione dei propri dipendenti al fondo, riconosceranno un importo mensile di 25 € da aggiungere all’IPA parziale. Indennità Sostitutiva Art 38 Le aziende che non hanno sottoscritto accordi di 2° livello per l’erogazione di un premio di risultato riconosceranno un’indennità sostitutiva del valore del 1,5 % della retribuzione conglobata da aggiungere all’IPA parziale. IPA Totale Qualora la somma di tutte le voci in aggiunta all’ IPA parziale determinassero un importo annuale eccedente il tetto massimo indicato dalle normative di legge, in fase di negoziazione di 2° livello, le parti potranno decidere di aumentare il contributo a carico dell’azienda da versare ai fondi di previdenza integrativa, fare sottoscrivere appositi accordi assicurativi casco, fare sottoscrivere polizze recupero danni. La presente comunicazione è indirizzata a tutti i firmatari del CCNL Logistica, Trasporto Merci e Spedizioni, ai lavoratori tutti ed agli organi di stampa. Nel sottolineare l’importanza delle misure esposte e nel ritenere che esse possano contribuire a stimolare un confronto aperto utile a prevenire ulteriori disagi ai lavoratori del settore, già gravati dai ritardi del rinnovo normativo e da un significativo incremento inflattivo degli ultimi tre anni, invitiamo ad anteporre la priorità assoluta per addivenire ad un accordo che produca un equo ristoro salariale già dal mese di maggio 2024. I sottoscrittori della presente proposta si rendono disponibili per qualsiasi approfondimento. La sottoscrizione del presente documento avviene con firma digitale ed inoltrato tramite la FNILT/CSE. Distinti saluti

NOTE A COMPLETAMENTO DEL DOCUMENTO Nota N 1 Oggetto: CCNL logistica, trasporto e spedizione – Erogazione della quarta rata di aumento, Ripristino della tabella unica delle retribuzioni ed integrazione Edr dal mese di Maggio 2024 Si rammenta che con la retribuzione di marzo scatta la quarta ed ultima rata di aumento prevista dall’accordo di rinnovo del 18 maggio 2021. Le scriventi OOSS ed Associazioni degli Autisti Dipendenti, nel richiedere l'abolizione della tabella delle retribuzioni per il personale viaggiante (tabella non discussa e non concordata in nessun tavolo negoziale compreso quello del 3 dicembre 2017, data della sottoscrizione del CCNL ancora vigente per la sola parte normativa) consigliano il ripristino corretto dei parametri riconosciuti in più al personale viaggiante. Ricordando alle parti che la sterilizzazione dei parametri doveva avvenire solo per la vigenza contrattuale. Le scriventi vi invitano a valutare con attenzione le misure dalle stesse presentate in riferimento all’IPA, precisando di non condividere l’indennità professionale d’area cosi come proposta nella piattaforma di rinnovo in quanto la tabella parametrale ha da sempre assolto al principio dettato dall’art 36 della costituzione per quanto riguarda la retribuzione in base alla qualità del lavoro svolto . La nostra proposta nel definire l’IPA (Indennità Produttività D’Area) invece pone una seria riflessione sugli accordi di 2° livello che risultano essere totalmente inapplicati nella quasi totalità delle microimprese che rappresentano la maggioranza nel settore. Di seguito i nuovi importi dei minimi contrattuali mensili Livello Parametro.

4 Rata Marzo 24 EDR Maggio 2024

Quadri

169 (+38,41) 2.356,23 (+12,80) 2369,03 1° 159 (+36,14) 2.216,81 (+12,05) 2228,86 2° 146 (+33,18)

133,5 (+30,34)

133 (+30,23)

132,5 (+30,11) 2.035,56 (+11,06) 2046,62 1861,28. (+10,11) 1871,39 1854,31. (+10,08) 1864,39 1847,34 (+10,04) 1857,38

3°Super

132 (+30,00)

129,5 (+29,43)

129 (+29,32)

128,5 (+29,20) 1840,37 (+10,00) 1850,37 1805,51 (+ 9,81) 1815,32 1798,54 (+ 9,77) 1808,32 1791,57 (+ 9,73) 1801,30

3°

128 (+29,09) H1 124,5 (+28,30)

124 (+28,18) 1.784,60 (+ 9,70) 1794,30 1735,80 (+ 9,43) 1745,23 1728,83 (+ 9,39) 1738,22 4° 122 (+27,73) 1700,95 (+ 9,24) 1710,18

4°Junior

119 (+27,05)

119 (+27,05) I 116 (+26,36) 5° 116 (+26,36) 1659,12 (+ 9,06) 1668,18 1659,12 (+ 9,06) 1668,18 1617,29. (+ 8,79) 1626,08 1617,29. ( + 8,79) 1626,08

116 (+26,36) 1617,29 (+ 8,79) 1626,08 I 110 (+25,00) 1533,64 (+ 8,33) 1541,97

110 (+25,00)

6° 109 (+24,77)

6°Junior

100 (+22,73) 1533,64 (+ 8,33) 1541,97 1519,70. (+ 8,26) 1527,96 1394,22 (+ 7,58) 1401,78

Nota N 2 Oggetto: Rivalutazione indennità di trasferta e limiti massimi rimborsi giornalieri Con la presente nota le OOSS e le Associazioni degli Autisti scriventi, intendono ricondurre le parti alla normale applicazione dell’art 62 del CCNL che per troppo tempo è stato disatteso. Inoltre invitano le parti ad inoltrare al governo un avviso comune affinché proceda con la rivalutazione ISTAT anche degli importi esenti da tassazione e contribuzione stabiliti all’art 51 del DPR 917/1986 del (TUIR) e rivalutati a dicembre 1997 fissando a 90.000 lire per il territorio nazionale e 150.000 lire per il territorio estero. I sopracitati importi correttamente rivalutati diventerebbero 76,32 € per il territorio nazionale e 127,20 € per il territorio estero. Trasferte – A decorrere dal 1° maggio 2024 ne consigliamo la corretta rivalutazione: Trasferte Territorio nazionale Territorio estero dalle 6 alle 12 ore 27,62 - 38,54

dalle 12 alle 18 ore. 42,67- 56,12

dalle 18 alle 24 ore 53,59-79,51

Con la stessa decorrenza saranno rivalutati anche i limiti massimi dei rimborsi spese: prima colazione 2,74 euro pranzo 34,16 euro cena 34,16 euro pernottamento 79,62 euro In assenza di un intervento legislativo che innalzi il limite di esenzione delle trasferte giornaliere consigliamo che gli importi in eccesso alle quote di trasferta in esenzione vadano a sommarsi all’IPA parziale come da nostra esposizione, negli esempi esaustivi riportati in precedenza inerenti le misure di sostegno al ristoro salariale. Ci teniamo a precisare che una corretta rivalutazione delle trasferte è auspicabile come misura di sostegno salariale, sia per la quota restitutoria delle spese sostenute dal personale viaggiante nell’interesse del datore di lavoro, ma anche della parte risarcitoria inerente il tempo in cui il lavoratore resta impegnato lontano dalla sede di lavoro ed impossibilitato a rientrare presso il proprio domicilio. Abbiamo premeditatamente evitato la terminologia (a disposizione del datore di lavoro) in quanto per la definizione della Discontinuità, Disponibilità e Reperibilità, entreremo in merito con documentazione appropriata. PS. Siamo a segnalare che i sottoscrittori della presente proposta, sono impegnati nella costruzione di un percorso che porti a realizzare una vera unità sindacale nel rispetto integrale dell’art 39 della costituzione Italiana e che sin da subito si auspicano il sostegno della presente proposta da parte di tutte le organizzazioni del settore logistica, trasporto e spedizioni ivi comprese tutte le RSU/RSA.

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